创业板成功登陆后，各式“富豪榜”粉墨登场，引发社会热议。德勤通过对创业板首发28家公司薪酬激励机制的深入剖析，希望对广大上市公司和拟上市企业完善薪酬激励机制有所借鉴。
    直面创业板“造富”，薪酬激励价几何？
    根据德勤统计分析，创业板首发公司中的董事长和总经理现金薪酬大部分集中于10－50万的区间；少数总经理年薪尚不足10万，如大禹节水；也有少数几家总经理年薪高于百万，如乐普医疗、新宁物流和华谊兄弟。
从披露的薪酬数据来看，创业板高管的现金薪酬收入并不高，与A股上市公司整体相比属于中等水平。这28家公司多数为细分行业的领先者，为何其现金薪酬却是如此的中庸表现？分析发现，由于多数公司的高管持有公司股份，其中既包括本来就是公司创始人的股东，也包括后期因为股权激励而持有公司股份的。这种情况导致了现金薪酬只是其整体薪酬的一小部分，而利润分红、股权增值则可能是其更大的获益所在。
    相比以往的A股市场上市时极少披露股权激励计划，此次创业板上市公司在这方面是一个大的进步。通过对各家公司董事长、总经理以发行价计算的持股市值分析发现， 1亿到5亿是一个集中分布的区间，少数超过10亿的，如华谊兄弟和神州泰岳。市盈率的偏高和普遍的高管持股，使得市场对于创业板冠以“造富运动”之名。
    但是，如果深入研究这些公司的发展历程，我们发现，大多公司是经历了十年乃至更久的创业艰难历程，并不能以偏概全的用一夜暴富来形容。尤其对于创始人股东、以及在创业早期进入公司一同成长起来的高管与骨干们，分享与公司共同成长带来的股权增值效应，本是无可厚非的，这也是长期激励计划的肌理所在。然而，从专业的角度看，这些创业板上市公司的股权激励计划仍然有很多值得推敲和改进的地方，供后来者借鉴。
    一、在何时点进行激励??匹配公司发展，选择恰当的激励时机
    公司发展有几个关键节点，包括公司设立、增资扩股（包括引进私募）、股份制改造、IPO 等，在不同节点进行长期激励，其效果是大不同的。
    在创业板中我们看到了很多好的做法，例如“神州泰岳、吉峰农机”。神州泰岳从成立5个月之后即开始了第一轮的股权激励计划，之后分数次向公司的核心技术、销售、管理骨干不断的授予股权，一直持续到2009年3月份；而吉峰农机则是建立了一年一次的常规授予机制，每年均按每1元出资额作价人民币1元的价格对管理人员和中、基层骨干人员进行增资扩股。 我们也看到了一些上市之前的“突击入股”案例，但是这一行为向投资者传输的信号往往是造富而不是激励，投资者信心的降低自然影响到对公司的认可度。
    二、采取何种激励工具??根据股东和激励对象的需求，选择不同激励方式
    股权激励的方式包括很多种，通常市场所熟知有股票期权、限制性股票、员工持股计划、经营层持股等。分析创业板股权激励案例，在上市前多是采取了股东转让或者增资扩股的形式，也有一些较为创新的方案，例如“机器人、安科生物”，对核心技术人员实现了以无形资产奖励入股的方式。
    如果公司股东对股权稀释有抵触，上述方案就不太具有可行性，可选择股票增值权、虚拟股票计划、利润分享计划等现金支付的形式。对于处于发展阶段的公司来讲，现金流并不特别充裕，在股权稀释与现金支付均不可行的情况下，长期激励也并非无计可施，我们也推荐一些基于长期福利的方案，比如退休金计划等，用未来的现金支付来降低当期现金流的压力。
    三、何等激励力度适宜??基于人才与薪酬策略，确定授予价格与授予额度
激励力度受两个因素影响，一是授予价格，二是授予额度。公司在不同时点的股权价值不同，授予对象的价格也有所差异。从实践来看，上市之前的长期激励，股权授予价格通常是以股本面值、每股净资产、第三方估值、私募价格或者预期的IPO价格等作为参照物。一般是越早期的授予，价格越低，甚至于股东无偿赠予。到了上市计划明确，激励对象入
股的风险较小，价格就相对较高。
    其次是授予额度的确定。通常会综合考虑激励对象在公司的服务年限、岗位职级、业绩表现、未来发展潜力等。我们发现在创业板的案例中，同一公司从高管到核心员工的授予中，长期激励的额度可以达到数十倍乃至上千倍的量级差异，这一情况也体现了对重点核心人才倾斜的人才策略与薪酬策略。
    四、满足何许条件才生效??注意激励与约束对等，设立业绩与时间条件
    长期激励计划的一个重要特性在于激励与约束的双刃平衡，激励对象获得长期激励收益的前提就是要满足一定的条件，可以包括时间约束条件和业绩条件。
    此次创业板长期激励案例在约束条件上多表现为前置条件，即激励对象满足一定的工作年限、一定业绩条件即可获得认购公司股票的权利。但是近九成的公司却忽略了其获授股票后的约束条件。对于公司发展而言，创业板上市只是万里长征第一步。如果对于激励对象持有的股票不设置约束条件，强大的获益导向会促使大家做出熬过法定禁售期后抢风抛售的行为，更糟糕的情况是套现离职。
    为了规避这一种情况的出现，德勤的专业建议是对后置约束条件进行详细的设计。即未来上市之后，满足一定的业绩条件，分批逐步允许其抛售获益，并且在任期间强制保留一定的持股比例。在创业板公司的案例中，我们看到了两家公司在约束条件的设置上做的较为成功。一是“重庆莱美”管理层股东的股票流通转让的权利与净资产收益率挂钩，二是“华测检测”设置的三年分批解锁，这是值得众多公司借鉴的。
    对拟上市公司而言，确立公司人才策略、规划长期激励方案是一项系统的工程，需要配合公司发展与上市的进程而有步骤有计划的实施。通过完善的公司治理尤其是有效的长期激励机制，内部人的利益与公司利益更长远绑定在一起，可以给予外部投资者更高的信心保障，在 IPO时候自然更受投资者的青睐，也更有利于公司长远发展！