7月13日，盟友们为了创业中的“人事儿”聚集到了一起，大吐苦水之余，交流了在人才管理方面的经验和思路。
创业公司要注意的几个人事要点：
100人以内追求扁平化，不设置只有环节功能的中层；200人以上层级就要复杂，给员工看到上升渠道，有所期待；
职能设计上打破部门墙，公司业务还不稳定，避免不好调动人手；
创业团队的核心岗位建议不超过35岁，离开校园超过十年，人容易固化而没有延展性。包括长期在大公司的、学习成绩一直特别好的，也是容易被社会固化，难以适应创业团队的条件不完全状态；
合伙人如果是网红，能自带业界影响力最好，当然也要小心分手时候的负面影响；
员工离职的时候，可以尝试兼职的可能性，至少保持友好关系，不去对手公司就好。
当下是社会走向老龄化，人才越来越少，而个体价值不断被放大的时代。人们对一份工作的期待也越来越高，渐渐不至于薪水。而企业也不再能够为员工的终身负责。未来公司规模会很小，不一定采用全职去解决工作。尤其对于特别高薪的技术和顾问岗位，或许宽松的合作方式让两边都能更开心。
在选人方面，如果把它比作金融投资，我们不要先看人，要先想明白自己对工作的期待是什么样的，从工作效果反推招聘人员时的素质要求，禁忌有以下几点—
创业公司的外在条件难以和大公司PK，可优秀的人才有可能是不在意硬件条件的，可以从其它角度创造职位和吸引力。
不要只看面试时是否聊的来，很多老板特别愿意讲，但是其实没有深挖出面试者的信息。双方都要走过情绪兴奋，走进价值观和需求契合，避免浪费彼此精力。
十年从业经验以上的人才是不会主动投简历的，招这个阶段职位的人两个渠道，圈子中节点性人物和猎头。
公司也要做网红，这对我们的招聘成功非常有利。
主讲人简介：
秦娟：创盟小鲜肉/众禾智信管理咨询创始人/人才测评师/心理、职业生涯咨询师；7年专注人才测评和人才培养
薛毅然：众禾智信业务合伙人/独立顾问/抛砖、拍砖、搬砖，三位一体的“砖家”;7年集团化人力资源管理、8年组织发展与HR咨询
葛明磊：众禾智信业务合伙人/人大劳人院博士/前华为大学员工;传说中的“学霸”，专注企业案例研究、人才测评与学习
